Zes tips voor een effectieve selectieprocedure

23 september 2010 - Nieuwe werknemers aannemen is niet eenvoudig. Hoe weet u of degene die tegenover u zit ook echt in uw bedrijf past? Leo Welder, COO van ChooseWhat geeft tips voor een effectieve selectieprocedure.

1. Verzin een quiz
Een quiz of ludieke vragenlijst is een prima middel om het ijs te breken en de persoonlijkheid van een kandidaat te leren kennen. In een dergelijke quiz stelt u andere vragen dan de gebruikelijke over ervaring, opleiding en ambities. U kunt denken aan korte breinbrekers, zoals:
- Hoe ziet een zwart gat eruit?
- Hoeveel bonen gaan er in een literfles?
- Stel, je zit op een onbewoond eiland en je hebt alles wat je nodig hebt om te overleven. Welke twee extra dingen zou je graag willen hebben en waarom? 

2. Kijk alvast naar de toekomst
Kijk niet alleen naar wat de sollicitant per direct zou moeten doen, maar ook naar welke taken en verantwoordelijkheden hij/zij in de toekomst kan verwachten. Bedenk van tevoren wat voor persoon daar geschikt voor is, en wat hij/zij daarvoor moet kunnen. 

3. Controleer referenties
Vraag altijd naar referenties. Al zijn deze personen door de kandidaat zelf uitgekozen, ze kunnen alsnog waardevolle informative verschaffen. Als u referenties nabelt, let dan op het volgende:
- Bellen ze u terug en hoe snel? Doen ze dat niet, dan kan dat iets zeggen over hun relatie met de kandidaat.
- Geven ze uit zichzelf aanvullende informatie? Als ze de kandidaat spontaan aanprijzen, betekent dat over het algemeen dat ze de persoon oprecht mogen.
- Heeft de kandidaat alleen persoonlijke referenties opgegeven? Behalve als het om een schoolverlater gaat, zou iedere kandidaat tenminste een zakelijke referentie moeten kunnen geven. Doen ze dat niet, dan kan dat een aanwijzing zijn dat ze geen al te goede band met hun vorige werkgever(s) hadden. 

4. Geef ze een proefopdracht
Verloopt het eerste gesprek goed, dan kunt u overwegen om de kandidaat een kleine opdracht te geven die relevant is voor de functie. Hou deze eenvoudig, specifiek en kort en zorg dat de uitkomst een goed beeld geeft van het talent van de kandidaat. Zorg ervoor dat de opdracht lijkt op de taken die de sollicitant uit gaat voeren in de onderneming. Naast inzicht in iemands kunnen, kunt u zo meteen kijken of iemand snel van begrip is en onder tijdsdruk kan presteren. 

5. Let op de instelling van de kandidaat
Naast kennis en ervaring, zijn iemands gedrag en houding essentieel. Vaardigheden zijn aan te leren, een goede onstelling niet. Iemand met een goede (werk)houding herkent u onder andere aan de volgende zaken:
- De kandidaat heeft onderzoek naar de onderneming gedaan en weet wat die doet. Hij/zij is hier enthousiast over en in geïnteresseerd.
- De kandidaat stelt goede vragen. Hij of zij wil oprecht meer weten van uw bedrijf en de mensen.
- De kandidaat laat merken ontzettend graag voor u te willen werken (zonder wanhopig te zijn, want dat is weer niet goed natuurlijk).
Bedenk dat u iedere dag met deze persoon moet werken. Het is dus van belang dat u tenminst samen door een deur kunt. 

6. Bespreek het salaris
Voor een sollicitant is het ongepast om meteen over geld te beginnen, maar voor een werkgever niet. U mag het salaris best snel ter sprake brengen als u denkt dat de kandidaat geen genoegen zal nemen met uw maximale bod. Probeer echter te voorkomen dat u nu al een exact bedrag noemt. U kunt namelijk niet meer terug als u dat eenmaal gedaan heeft. Vaak kunt u ermee volstaan om de kandidaat te vragen wat hij/zij ongeveer wil verdienen zodat u weet of dat overeenkomt met wat u wilt gaan betalen.

Doorsturen  |  1 reactie  |  Nieuwsbrief