ABCOUDE - Wanneer en hoe vaak managers liegen in prestatieverslagen van het bedrijf hangt af van hoe hun collega's door de resultaten worden getroffen. Maar ze zullen minder snel liegen als dat betekent dat hun collega's minder profiteren. Dus: zelfs als managers liegen, zijn we onbaatzuchtig.

• 37 procent liegt voor maximale bonus
• Groepsbonus rode vlag voor liegende managers
• ‘Maak individuele prestatieverslagen transparant’

Zie ook: Helft managers vervult functie niet goed

Dit concludeert universitair hoofddocent Marcel van Rinsum van Rotterdam School of Management, Erasmus University (RSM) op basis van nieuw onderzoek. De Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR) bericht erover in haar nieuwsbrief. Algemene conclusie is dat managers eerder cijfers overdrijven als hun collega's er voordeel van hebben.

Aandeelhouders
De EUR: Bedrijven met aandeelhouders moeten inkomsten rapporteren en deze prestatieverslagen zijn een belangrijke indicatie van de financiële gezondheid van een bedrijf. Goede cijfers zijn vaak een uitnodiging aan investeerders om mee te doen, en slechte resultaten waarschuwen hen weg te blijven. Nauwkeurige en eerlijke informatie is hierbij dus essentieel.

Maximale bonus
Maar men zegt dat managers vaak in deze prestatieverslagen liegen, zowel in de interne als externe verslagen. Van Rinsum voerde een experiment uit dat aantoonde dat er veel gelogen wordt, waarbij 47 procent van de deelnemers altijd eerlijk was en de andere 53 procent besloot te liegen.

Timing
Uit het onderzoek van Van Rinsum (met V.S. Maas als mede-auteur) blijkt dat de timing en de mate van het bedrog van managers in hun prestatieverslagen afhangt van hoe hun collega's erdoor worden getroffen. Managers zijn geneigd hun cijfers te overdrijven als dit betekent dat collega's een of andere bonus krijgen. Maar ze zullen minder snel liegen als dat betekent dat hun collega's minder profiteren.

Groepsbonussen
Groepsbonussen kan mensen veranderen in "onbaatzuchtige leugenaars". Als een groepsbonus toeneemt als mensen liegen, wat resulteert in hogere bonussen voor alle collega's, dan liegen mensen meer. Dit kan gebeuren wanneer een bedrijf "winstdelingsbonussen" uitkeert. Maar als de teambonus een vast totaalbedrag behelst en verdeeld wordt tussen de werknemers op basis van hun individuele prestatie, dan zullen mensen minder snel geneigd zijn te liegen: de bonus kan van iemand afgepakt worden, wat als oneerlijk gezien wordt. Dit is het geval wanneer bedrijven gebruik maken van een "relatieve prestatie-evaluatie".

Als de resultaten werden gepubliceerd, waren er minder overdreven cijfers opgegeven, vooral wanneer managers hun prestatieverslagen aan anderen bekend moesten maken. Mensen zijn bang om als leugenaar te worden gezien - liegen is een schending van de sociale omgangsvormen. Wanneer interne rapporten niet anoniem zijn, wordt er minder vaak gelogen.

Transparant
Deze factoren beïnvloeden mogelijk hoe bedrijven boekhoudschandalen kunnen voorkomen, waarbij de managers "de boeken hebben bedacht". Daarom raadt Van Rinsum aan een vooraf bepaald bedrag af te spreken voor de groepsbonussen, omdat managers minder snel zullen liegen als een ander daar de dupe van wordt. Ook raadt hij aan individuele prestatieverslagen zo transparant mogelijk te maken binnen het bedrijf.