LEUSDEN - De arbeidsmarkt herstelt zich langzaam van de recessie. Het aantal geschillen tussen werkgevers en werknemers ligt nog steeds op een hoog niveau, maar het is lager dan in 2009. Wel neemt het aantal zaken van ontslag op staande voet gestaag toe, concludeert ARAG na analyse van haar juridische zaken en vragen van klanten op het gebied van arbeidsrecht.

Wat houdt ontslag op staande voet in en wanneer mag je dit middel inzetten? Een voorbeeld uit de praktijk:

Klaas heeft een horecavoorziening nabij het Sneekermeer. In de zomer is het altijd erg druk. Alle zeilen worden dan bijgezet. In die periode huurt Klaas extra personeel in. Om alles in goede banen te leiden gelden er huisregels. Een van de regels is dat verlof veertien dagen van tevoren moet worden aangevraagd.

Op een dag vraagt werknemer Jos of hij drie dagen later een dag vrij kan krijgen. Klaas laat weten dat dit gezien de drukte waarschijnlijk niet kan. De volgende dag ontdekt Klaas dat Jos eigenmachtig een dag vrij heeft gepland in de agenda. Dit is in strijd met de regels. Klaas spreekt hem daarop aan en geeft hem duidelijk te kennen dat hij de volgende dag moet komen werken. Jos verschijnt niet. Klaas belt hem op, maar Jos weigert te komen. Daarop volgt ontslag op staande voet.

Jos legt zich niet neer bij het ontslag. Bij de rechter vordert hij een schadevergoeding omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen. Klaas wendt zich tot ARAG. ARAG wijst op de huisregels en brengt naar voren dat de werknemer geen toestemming kreeg om thuis te blijven. Jos heeft zelfs nog een laatste kans gekregen om te komen. De kantonrechter geeft Klaas de opdracht om deze stellingen te bewijzen. Dat lukt met behulp van twee getuigen. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is omdat; Jos de huisregels kende, niet op tijd vrij heeft gevraagd en twee keer te horen heeft gekregen dat hij moest komen werken.

In dit specifieke geval werd het ontslag op staande voet dus toegekend, maar let op: er gelden strenge regels bij ontslag op staande voet. Het moet gaan om een ernstige overtreding waarvan het voor iedereen duidelijk is dat ontslag op staande voet zal volgen. Door het opstellen van huisregels kan het belang van bepaalde voorschriften worden onderstreept. De huisregels moeten dan wel aan de werknemer kenbaar zijn gemaakt. Daarnaast geldt dat het ontslag op staande voet een laatste middel is. Vaak wordt verlangd dat een werknemer eerst (schriftelijk) is gewaarschuwd voor de consequenties van zijn gedrag en/of dat eerst minder ingrijpende sancties zijn opgelegd. Tot slot moet een ontslag op staande voet direct worden gegeven. Het is wel mogelijk om nader onderzoek te doen, de werknemer te horen en (juridisch) advies in te winnen. Maar daarbij moet snel en voortvarend worden gehandeld.

Als u een werknemer op staande voet ontslaat, eindigt het dienstverband direct. De werknemer verliest zijn of haar inkomen en mogelijk ook het recht op een uitkering.

Wanneer mag u een werknemer op staande voet ontslaan?

1) Er moet sprake zijn van een dringende reden. Dat wil zeggen een ernstige verwijtbare gedraging. Bijvoorbeeld werkweigering of diefstal.

2) Het ontslag moet direct worden gegeven.

3) De dringende reden moet gelijktijdig met de opzegging worden verteld.

Wat zijn de gevolgen?

• De arbeidsovereenkomst eindigt direct. Een ontslagvergunning is niet noodzakelijk.
• De werknemer heeft geen recht op een uitkering omdat er sprake is van verwijtbare werkloosheid.
• U kunt als werkgever een schadevergoeding vorderen van uw werknemer, omdat hij u een reden heeft gegeven om hem te ontslaan. De veroorzaker van het ontslag op staande voet is schadeplichtig als er sprake is van opzet of schuld.

Ontslag op staande voet is een moeilijke procedure en kan niet zomaar worden toegepast zonder dringende reden. Hieronder een aantal tips voor u als werkgever:

• Zorg voor huisregels op papier, die aan de werknemer zijn overhandigd.
• Geef eerst een schriftelijke waarschuwing als het gaat om ongewenst gedrag, zoals te laat komen.
• Geef de werknemer eerst de gelegenheid om een reactie te geven.
• Als nader onderzoek nodig is: stel de werknemer in afwachting van het onderzoek op non-actief en bevestig dit schriftelijk.
• Win advies in bij een jurist of advocaat.

In de volgende column meer over de procedures rondom een ontslag op staande voet.

Hanneke Boesveld | ARAG

Hanneke Boesveld is jurist bij ARAG en specialist op het gebied van arbeidsrecht. Zij vindt dat er bij geschillen veel meer komt kijken dan de juridische oplossing alleen. U heeft in arbeidszaken namelijk te maken met de onderlinge werkgever- en werknemersverhouding, waardoor je met alleen de toepassing van de wet niet altijd het beste resultaat bereikt.